Evaluare 360 grade a performantelor angajatilor
Evaluarea performantelor prin metoda 360 este aplicata de multi ani pentru a evalua angajatii la un moment dat (spot), precum si pentru a le urmari dezvoltarea (360 initial -program de dezvoltatre-360 final - comparare)
Abordarea pe care o recomandam consta in masurarea competentelor pe care participantii le au in prezent, in raport cu competente definite, necesare desfasurarii fiecarei activitati specifice posturilor in cauza.
Asta inseamna ca respondentii nu trebuie sa defineasca nivelul competentelor celui evaluat, ci trebuie sa identifice vizibilitatea comportamentelor specifice unei anumite competente si frecventa cu care individul le manifesta.
Chestionare adaptate la specificul organizatiei:
O evaluare este buna daca ia in calcul sistemele si standardele cu care lucreaza organizatia. De aceea, in definirea competentelor din chestionare, luam ca punct de plecare obiecivele / competentele definite deja de companie.
Evaluarea determina daca, si cum anume o competenta se manifesta in comportamentul de zi cu zi al unui angajat. Persoana evaluata primeste feedback din partea propriilor subordonati, a colegilor si a superiorilor. Acest feedback furnizeaza informatii utile despre nivelul de dezvoltare si perfomanta indivizilor.
Caracteristici
Din moment ce aceasta metoda evidentiaza comportamentul manifestat in cursul activitatii de zi cu zi, rezultatul constituie baza pentru actiuni si programe de dezvoltare individuala si de grup.
Prin evaluare obtinem o imagine complexa a persoanei in cauza si asupra modului in care aceasta are si utilizeaza competentele.
Prin modul in care este conceput instrumentul, informatiile obtinute se prioritizeaza si prin analiza incrucisata a diferentelor se calculeaza nivelul de competente astfel:
- Nivel propriu acceptat
- Nivel propriu evaluat
- Diferente semnificative fata de grupurile de evaluatori
- Deviatii standard
Prin prezentarea rezultatelor, discutii de grup si discutii individuale, rezulta cele mai importante 3 beneficii ale instrumentului de evaluare:
- Constientizarea unui nivel necesar al competentelor
- Constientizarea nivelului de competenta propriu vs cel necesar
- Constientizarea punctelor forte si a ariilor de dezvoltare
Participantul se autoevalueaza si este evaluat si de catre colegii de pe diferite nivele, cu pareri diferite, dandu-ne astfel posibilitatea de a compara diferentele, iar, in plus, informatiile indirecte obtinute, ne dau indicii asupra altor competente neevaluate direct.
Mai mult, diferentele dintre autoevaluare si evaluarile celorlalti arata atat situatiile in care eforturile personale produc rezultate vizibile, cat si cele in care nu produc aceste rezultate.
De aici putem extrage modul de repartizare eficienta a unor eforturi / resurse (ale persoanei) in activitatea curenta, rezultand resurse noi utilizabile in ariile de dezvoltare indicate de raport.
